A. MOTIVASI

Setiap manusia memiliki keinginan yang sama yaitu ingin dipuji, diakui, didengarkan dan dihormati. Kebutuhan ini sering terlupakan begitu saja. Banyak atasan yang beranggapan bahwa bawahan hanya termotivasi oleh uang saja.

a. Pengertian

Motivasi berasal dari kata latin movere yang berartin dorongan atau menggerakkan. Ada beberapa pengertian motivasi, diantaranya:

1. Menurut Mathis-Jackson

Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Atau dengan kata lain, motivasi merupakan dorongan yang diatur oleh tujuan yang jarang muncul dalam kekosongan.

2. Drs. Malayu S.P. Hasibuan

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja aktif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.

3. Harold Koontz

Motivasi mengacu pada dorongan dan usaha untuk memuaskan kebutuhan atau suatu tujuan.

4. Wayne F. Cascio

Motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang

untuk memuaskan kebutuhannya, misalnya rasa lapar, haus dan bermasyarakat.

5. Stephen P. Robbins

Kita akan mendefinisikan motivasi sebagai suatu kerelaan untuk berusaha

seoptimal mungkin dalam pencapaian tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan beberapa kebutuhan individu.

6. American Encyclopdia

Motivasi adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri seseorang yang membangkit topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya. Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga dari pengamatan tingkah laku manusia.

7. Merle J. Moskowits

Motivasi secara umum didefinisikan sebagai inisiatif dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku.

b. Tujuan Motivasi

Pemberian motivasi tidak hanya untuk mendorong semangat kerja karyawan saja. Beberapa tujuan pemberian motivasi, antara lain:

• Mendorong gairah dan semangat kerja

• Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

• Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

• Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan

• Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan

• Mengefektifkan pengadaan karyawan

• Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

• Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan

• Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

c. Metode Pemberian Motivasi

Pemberian suatu motivasi, dapat dibagi menjadi dua macam metode, yaitu:

• Metode Langsung (Direct Motivation)

Motivasi baik dalam bentuk materiil maupun non materiil yang diberikan secara langsung kepada karyawan. Misalnya bonus, penghargaan, pujian, piagam dan lain-lain.

• Metode Tidak Langsung (Indirect Motivation)

Motivasi yang diberikan hanya berupa fasilitas-fasilitas yang mendukung kelancaran suatu pekerjaan. Misalnya kursi yang empuk, mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman.

d. Alat dan Jenis Motivasi

Alat pemberian motivasi dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:

– Materiil Insentif

Alat motivasi yang berupa uang dan atau barang yang dapat memberikan kebutuhan ekonomis. Misalnya kendaraan, rumah dan lain-lain.

• Non Materiil Insentif

Alat motivasi yang berupa barang yang tidak ternilai dan hanya memberikan kepuasan rohani saja. Misalnya medali, piagam dan lain-lain.

• Kombinasi Materiil dan Non Materiil Insentif

Gabungan alat motivasi yang berupa materiil dan non materiil.

Pemberian motivasi terhadap karyawan tidak harus dalam bentuk uang atau penghargaan saja. Jenis-jenis motivasi yang dapat diberikan kepada karyawan, dapat dibagi menjadi dua macam, yaitu:

– Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif diberikan dalam bentuk pujian atau penghargaan apabila karyawan dapat menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.

– Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif diberikan dalam bentuk suatu hukuman apabila karyawan melakukan suatu kesalahan.

e. Asas-asas Motivasi

1. Asas Mengikutsertakan

Maksudnya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan kepada mereka mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas Komunikasi

Maksudnya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara mengerjakannya dan kendala yang dihadapi.

3. Asas Pengakuan

Maksudnya memberikan penghargaan dan pengakuan yang tepat secara wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.

4. Asas Wewenang yang Didelegasikan

Maksudnya mendelegasikan sebagian wewenang serta kebebasan karyawan untuk mengambil keputusan dan berkreativitas dan melaksanakan tugas-tugas atasan atau manajer.

5. Asas Perhatian Timbal Balik

Asas perhatian timbal balik adalah memotivasi bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan perusahaan disamping beruasha memenuhi kebutuhankebutuhan yang diharapkan bawahan dari perusahaan.

e. Teori Motivasi

1. Teori Motivasi Klasik

Frederik Winslow Taylor mengemukakan teori motivasi klasik atau teori motivasi kebutuhan tunggal. Teori ini berpendapat bahwa manusia mau bekerja giat untuk dapat memenuhi kebutuhan fisik/biologisnya, berbentuk uang/barang dari hasil pekerjaannya. Konsep dasar teori ini adalah orang akan bekerja giat bilamana ia mendapat imbalan materi yang mempunyai kaitan dengan tugas-tugasnya. Manajer menentukan bagaimana tugas dikerjakan dengan menggunakan sistem insentif untuk memotivasi para pekerja. Semakin banyak mereka berproduksi, semakin besar penghasilan mereka.

2. Maslow’s Need Hierarchy Theory

Teori ini dikemukakan oleh Abraham A. Maslow 91943) yang menyatakan bahwa manusia dimotivasi untuk memuaskan sejumlah kebutuhan yang melekat pada diri setiap manusia yang cenderung bersifat bawaan. Hierarki Kebutuhan dari maslow ini diilhami oleh Human Science Theory dari Elton Mayo. Kebutuhan ini terdiri dari lima jenis dan terbentuk dalam suatu hierarki dalam pemenuhannya yang menimbulkan motivasi seseorang, yaitu :

– Kebutuhan Fisiologi.

Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan dasarnya seperti sandang, pangan dan papan. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dasar inilah yang membuat manusia giat untuk bekerja.

– Kebutuhan Keselamatan dan Keamanan Kerja.

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan para karyawan untuk mendapatkan jaminan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaannya serta jaminan terhadap kelangsungan kerja.

– Kebutuhan Sosial

Pada dasarnya manusia adalah makhluk sosial yang ingin dicintai dan mencintai serta diterima dalam pergaulan kelompok karyawan dan lingkungannya.

– Kebutuhan Penghargaan

Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan dari karyawan dan masyarakat lingkungannya.

– Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan akan aktualisai diri dengan menggunakan kemampuan dan keterampilannya untuk mencapai suatu prestasi kerja yang memuaskan.

3. Herzberg’s Two Factors Motivation Theory.

Menurut Herzberg, dalam melaksanakan pekerjaannya manusia dipengaruhi oleh:

Maintenance Factors

Faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan kebutuhan jasmani. Faktor pemeliharaan ini meliputi gaji, kondisi kerja fisik, kepastian pekerjaan, tunjangan dan lain-lain

Motivation Factors

Faktor motivasi ini berhubungan dengan kebutuhan psikologis seseorang seperti kursi yang empuk, ruangan yang nyaman dan lain-lain.

4. Mc. Clelland’s Achievement Motivation Theory

Teori ini dikemukakan oleh David Mc. Clelland yang mengelompokkan ada tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu:

– Kebutuhan akan Prestasi

Keinginan untuk melakukan sesuatu lebih baik dibandingkan sebelumnya. Suatu keinginan untuk mengalahkan suatu tantangan, untuk kemajuan dan pertumbuhan

– Kebutuhan akan Afiliasi

Kebutuhan untuk disukai, mengembangkan, memelihara persahabatan dengan orang lain. Dorongan untuk melakukan hubungan dengan orang lain.

– Kebutuhan akan Kekuasaan

Kebutuhan untuk lebih kuat dan lebih berpengaruh terhadap orang lain. Dorongan untuk dapat mengendalikan suatu keadaan dan adanya kecenderungan mengambil resiko.

B. PENINGKATAN KEPUASAN

Sumber daya manusia merupakan satu-satunya faktor produksi yang berupa makhluk hidup dan merupakan sumber daya yang terpenting bagi keberhasilan perusahaan dan pencapaian tujuannya. Oleh karena itu, perusahaan harus memperhatikan tuntutan dan harapan mereka. Jika harapan tersebut tidak perpenuhi maka karyawan akan meninggalkan perusahaan tersebut namun bila harapan dipenuhi maka akan tetap tinggal di perusahaan tersebut.

a. Pengertian

1. Kuswadi

Kepuasan karyawan merupakan ukuran sampai seberapa jauh perusahaan dapat memenuhi harapan karyawannya yang berkaitan dengan berbagai aspek dalam pekerjaan dan jabatannya.

2. S.B.C. Yuli

Ada beberapa pendekatan yang digunakan:

– Need Fulfilmend (pemenuhan kebutuhan)

Pendekatan ini berbicara tentang pemenuhan kebutuhan merupakan jawaban dari ketidakpuasan karyawan. Kepuasan tergantung pada berapa banyak kebutuhan individu yang terpenuhi.

– Expentacies( Harapan)

Kepuasan seseorang tergantung dari seberapa jauh perbedaan antara yang seharusnya ada dan yanga da sekarang. Semakin besar kesesuaian atara harapan dan kenyataan maka akan semakin puas seseorang.

3. Lockwood & Jones

Kepuasan kerja adalah pandangan para karyawan dalam pekerjaan mereka, baik itu baik atau buruk

4. Riggio

Kepuasaan kerja terdiri atas perasaan sikap seseorang inengenai pekerjaan orang tersebut. Meliputi semua aspek dari suatu pekerjaan tertentu, baik dan buruk, positif dan negatif, dikontribusikan pada pengembangan dari perasaan puas.

5. Wesley dan Yukl

Perasaan seorang karyawan mengenai pekerjaannya. Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang erat dengan sikap karyawan terhadap pekerjaannya, situasi kerja, kerjasama antara pimpinan dan sesamakaryawan .Lebih jauh diterangkan bahwa kepuasan kerja itu menunjukkan adanya kesesuaian antara suatu harapan terhadap pekerjaan dengan imbalan yang diperoleh dari pekerjaan tersebut.

6. James G.Hunt and Richard Osborn

Job statisfaction feels postitinely or negativaley about the various facets the job tasks, the work setting and relationship with co-workers”.

7. Stephen P. Robbins

Suatu sikap umum terhadap pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima

8. Moh As’ad

Kepuasan kerja adalah perasaan seorang terhadap pekerjaannya

9. Philif Kotler

Kepuasan konsumen/karyawan adalah fungsi dari harapan pelanggan (expectation) dengan kinerja perusahaan yang dirasakan oleh konsumen/karyawan (perceived performance) yaitu,

S = f (E,P)

dimana :

S = kepuasan (satifaction)

E = harapan (expected)

P = kinerja perusahaan yang dirasakan ( percived performance)

Kepuasan karyawan = P / E

b. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan

Faktor-faktor penyebab kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi, tidak hanya dari pekerjaan saja, melainkan juga berasal dari kondisi fisik dan lingkungan kerja, faktor sosial, dan pekerja sendiri.

Faktor-faktor kepuasan kerja berdasarkan Job Discriplive Index, yaitu pengukuran yang standard terhadap kepuasan kerja meliputi (a) pekerjaan itu sendiri, (b) mutu dan pengawasan supervisi, (c) gaji atau upah, (d) kesempatan promosi, (e) rekan kerja. Job Discriptive index dapat menyediakan skala kepuasan kerja yang valid dan dapat dipercaya, yaitu :

1. Pekerjaan Itu Sendiri

Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Lima dimensi inti dari materi pekerjaan yang meliputi ragam keterampilan (skill variety), identitas pekerjaan (task idetity), kepentingan pekerjaan (task significance otonomi (autonomy), dan umpan balik (feed back). Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup aspek besar materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Hubungannya terletak pada semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, maka seseorang akan merasa pekerjaannya semakin berarti. Apabila seseorang melakukan pekerjaan yang sama, sederhana, dan berulang-ulang, maka akan menyebabkan rasa bosan.

2. Mutu Dan Pengawasan Supervisi

Aktivitas pengawasan adalah suatu proses dimana manajer dapat memastikan bahwa aktivitas yang aktual sesuai dengan yang direncanakan. Proses pengawasan mencatat perkembangan aktivitas pekerjaan oleh karyawan dan memungkinkan manajer untuk mendeteksi penyimpangan dari apa yang telah direncanakan, kemudian melakukan tindakan korektif untuk mengatasinya. Perilaku pengawasan terdekat merupakan determinan penting lain dari kepuasan kerja. Sebagian besar studi menunjukkan hasil bahwa pekerja akan lebih puas dengan pemimpin yang bijaksana, memperhatikan kemajuan perkembangan dan prestasi kerja.

3. Upah

Upah adalah sebagai jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi upah pokok dan tunjangan sosial lainnya. Pada beberapa studi yang telah dilakukan, diketahui bahwa upah merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian upah tersebut. Upah yang diberikan untuk para pekerja dalam posisi yang sama merupakan suatu indikator terhadap keyakinan seseorang pada besarnya upah yang diterima

4. Kesempatan Promosi

Merupakan kesempatan untuk maju di dalam organisasi disebut dengan promosi (kenaikan tingkat jabatan). Promosi adalah kesempatan dimana seseorang dapat memperbaiki ki posi si jabatannya. Promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan yang lain, yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai seseorang. Seseorang yang dipromosikan pada umumnya dianggap mempunyai prestasi yang baik, dan juga ada beberapa pertiinbangan lainnya yang menunjang

Ada pendapat lain yang menyebutkan bahwa promosi adalah dengan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial, oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya

5. Rekan Kerja

Manusia merupakan makluk sosial yang membutuhkan interaksi dengan orang lain. Pekerjaan seseorang seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja, tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi. Pada dasarnya seorang karyawan mengijinkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya. Perasaan puas oleh bawahan akan diperoleh apabila bawahan merasa di hargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan masalah serta mempunyai kesempatan untuk mengemukakan pendapatnya. ekan kerja sangat erat hubungannya dengan lingkungan kerja, karena rekan kerja merupakan salah satu faktor atau elemen yang terdapat pada lingkungan kerja itu sendiri

Sebagai motor penggerak daripada produktivitas ini adalah sumber daya manusia. Sumber daya manusia sebagai agent of change dalam proses perkembangan memerlukan suatu keterampilan dan pengetahuan sebagai pengembangan untuk menuju produktivitas yang tinggi. Karyawan yang merupakan bagian dari organisasi atau perusahaan perlu ditingkatkan produktivitasnya sebagai feed back dari perusahaan untuk tetap menjaga dan mengikat karyawan agar tetap bergabung dalam perusahaan tersebut. Kepuasan kerja bagi seorang Karyawan akan berdampak positif bagi perusahaan, yang tentunya meningkatkan produktivitas bagi perusahaan tersebut. Individu sebagai karyawan memerlukan perhatian yang baik dalam kerjanya.

C. PRODUKTIVITAS

a. Pengertian

Produktivitas merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi baik itu bergerak di bidang jasa maupun produksi barang. Adanya produktivitas memadai akan dapat membantu upaya perusahaan dalam rangka mengembangkan usaha.

Pengertian produktivitas sampai saat ini belum ada kesepakatan umum dari para ahli tentang maksud pengertian produktivitas. Secara umum produktivitas dapat diartikan sebagai perbandingan antara output dengan input.

Menurut Organization for European Economic Cooperation (OOEC), produktivitas adalah:

“Productivity is the quotient obtained by dividing output by one of the factors of production. In this way it I possible to speak of the productivity of capital, investment, or raw materials according to whether output is being considered in relation to capital, investment or raw materials, etc.

Secara umum pengertian produktivitas dikemukakan orang dengan menunjukkan kepada ratio output dan input. Dalam kata lain, pengukuran efisiensi menghendaki penentuan outcome dan penentuan sumber daya yang dipakai untuk menghasilkan outcome tersebut. Selain efisiensi, produktivitas juga dikaitkan dengan kualitas output yang diukut berdasarkan beberapa standar yang ditetapkan sebelumnya.

b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas

Faktor produksi manusia mempunyai peran besar dalam menentukan berhasil atau tidaknya suatu usaha. Oleh karena itu, agar produktivitas karyawan dapat meningkat, maka faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan harus terpenuhi.

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas karyawan ada yang berhubungan dengan karyawan itu sendiri maupun yang lainnya seperti pendidikan, ketrampilan, disiplin, sikap dan etika kerja, motivasi, gizi dankesehatan, teknologi dan lain-lain. Produktivitas dipengaruhi oleh berbagai faktor diantaranya adalah dari karyawan itu sendiri ataupun dari faktor lain yang ada dalam perusahaan, antara lain:

– Kualitas dan kemampuan fisik karyawan

Kualitas dan kemampuan fisik karyawan dapat dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, mental dan kemampuan fisik karyawan.Pendidikan memberi pengetahuan bukan saja langsung dengan pelaksanaan, tetapi juga merupakan landasan untuk mengembangkan diri serta kemampuan diri dalam memanfaatkan semua unsur sarana dan prasarana yang ada untuk kelancaran pelaksanaan tugas pekerjaan.

– Sarana pendukung

Sarana pendukung untuk meningkatkan produktivitas harus dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik. Lingkungan kerja fisik meliputi teknologi dan cara produksi, peralatan yang digunakan, tingkat keselamatan kerja dan kesehatan kerja serta suasana dalam lingkungan kerja itu sendiri. Sedangkan lingkungan kerja non fisik yaitu yang berhubungan dengan interaksi sosial di lingkungan kerja dan adanya berbagai macam pelayanan yang ada, serta kesejahteraan karyawan yang tercemin dalam tingkat penghasilan dan jaminan sosial.

– Supra sarana

Dalam usaha peningkatan produktivitas, kemampuan perusahaan tidak saja ditentukan dari pihak manajemen perusahaan. Kemampuan perusahaan juga ditentukan dari faktor luar perusahaan seperti faktor produksi yang digunakan, prospek pemasaran, perpajakan dan perijinan usaha

c. Pengukuran produktivitas

Setiap perusahaan mempunyai cara pengukuran produktivitas berbeda-beda sehingga setiap perusahaan membutuhkan pengukuran terendiri yang didasarkan pada tujuan dan sasaran tersendiri dari perusahaan tersebut. Sebagai contoh, sebuah perusahaan mungkin memutuskan untuk mendorong danmengembangkan pangsa pasarnya. Sementara yang lain mungkin lebih baik tertarik untuk menurunkan tingkat kerusakan barang sehingga pengukuran yang kompleks harus digunakan oleh perusahaan itu untuk mendukung usaha pengembangannya. Pengukuran job performance yang paling pokok adalah menetapkan kriterianya. Empat dimensi bagi produktivitas kerja adalah:

Job knowledge

Pengetahuan karyawan mengenai prosedur dan bahan-bahan yang termasuk dalam semua fase pekerjaan.

Motivation

Dorongan yang kuat untuk bekerja keras pada hari-hari kerja.

Interpersonal relation with other

Kemampuan dari karyawan untuk bekerja dengan rekan-rekan sekerja serta atasannya.

Supervision required

Kemampuan dari karyawan untuk memecahkan masalah-masalah dengan pengawasan terbatas.

d. Manfaat Pengukuran produktivitas Kerja

Pada tingkat perusahaan, pengukuran produktivitas terutama digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi produksi. Manfaat dari pengukuran produktivitas diantaranya sebagai berikut:

– Dengan pemberitahuan awal, instalansi dan pelaksanaan suatu sistem pengukuran akan meninggikan kesadaran pegawai dan minatnya pada tingkat dan rangkaian produktivitas

– Diskusi tentang gambaran-gambaran yang berasal dari metode-metode yang relatif kasar ataupun dari data yang kurang memenuhi syarat sekalipun, ternyata memberi dasar bagi penganalisaan proses yang konstruktif atas produktif.

– Adapun penempatan perusahaan yang tetap seperti dalam menentukan target atau sasaran yang nyata dan pertukaran informasi antara tenaga kerja danmanajemen secara periodik terhadap masalah-masalah yang saling berkaitan.

– Informasi produktivitas dalam bentuk trend di masa lalu, pelaksanaan dan proyeksi, memberi petunjuk-petunjuk pada semua tingkatan manajemen dalam memberikan pedoman dan pengendalian permasalahan perusahaan.

e. Keuntungan Peningkatan produktivitas

Peningkatan produktivitas pada suatu organisasi atau perusahaan, akan memberikan beberapa keuntungan, yaitu:

– Peningkatan produktivitas pada perusahaan dengan mempertimbangkan manusia dan bahan baku akan meningkat karena:

Profit = revenue – cost of goods and services produced by the utilization of

human and material resources

– Peningkatan produktivitas pada perusahaan umumnya diartikan sebagai peningkatan pendapatan karyawan

– Masyarakat menyadari akan bertambahnya keuntungan sosial karena peningkatan pendapatan masyarakat.

– Konsumen membayar dengan harga lebih rendah karena pengurangan biaya manufaktur melalui peningkatan produktivitas.

DAFTAR PUSTAKA

Almigo, Nuszep. 2004. Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Produktivitas Kerja Karyawan. Jurnal PSYCHE Universitas Bina Darma Palembang Vol. 1 No. 1, Desember 2004

Alwi, S. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Stategi Keunggulan Kompetitif, Yogyakarta: BPFE

As’ad, M. 1998. Seri Ilmu Sumber Daya Manusia: Psikologi Industri. Yogyakarta: Liberty.

Hasibuan, M. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Handoko, T.H. 1985. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Liberty.

Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Karyawan. Jakarta : PT Elex Media Komputindo.

Mathis, Robert L and Jackson, John H. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerjemah Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie.Edisi ke-10. Jakarta: PenerbitSalemba Empat.

Siagian, Sondang P., 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta

Yuli, S.B.C. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang :Universitas Muhammadiyah.